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LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO POR FUERZA MAYOR EN TIEMPOS DEL CORONAVIRUS

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Tras la declaración del estado de alarma mediante Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo, el gobierno ha venido regulando mediante Real Decreto-Ley las medidas económicas y sociales adoptadas para paliar las consecuencias originadas por el COVID 19. Así, el Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de marzo, recoge en su capítulo II, artículos 22 al 28, una serie de medidas en el ámbito laboral denominadas medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos, entre ellas la suspensión de contratos laborales y reducción de jornada por causa de fuerza mayor. Estas medidas han sido complementadas mediante el Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo.

Lo que ha hecho el gobierno es facilitar la tramitación y resolución de los expedientes de regulación temporal de empleo, reconociendo la concurrencia de fuerza mayor en determinadas actividades directamente afectadas por la declaración del estado de alarma por el COVID-19, reduciendo los plazos y los trámites para que los trabajadores puedan comenzar a percibir la prestación por desempleo en el menor tiempo posible, asegurando a su vez que volverán a su puesto de trabajo una vez haya cesado el estado de alarma.

Los artículos 45 y siguientes del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, regulan la suspensión del contrato laboral, el ERTE, que exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo en supuestos tasados, entre ellos por fuerza mayor temporal, y el Real Decreto-Ley 8/2020 lo que hace es considerar expresamente como provenientes de una situación de fuerza mayor las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, e incluye tres supuestos:

 

1º) Todas las empresas a las que tanto antes como después de la declaración del estado de alarma, no les resulta posible desarrollar su actividad por una decisión adoptada por parte de la Administración Pública;

 

2º) Las afectadas por razones extraordinarias y urgentes vinculadas con el contagio o aislamiento preventivo (decretado por las autoridades sanitarias);

 

 3º) Todas aquellas que se vean obligadas a suspender su actividad como consecuencia del cierre de locales de afluencia pública, restricciones del transporte público o falta de suministros que impida gravemente la continuidad de la actividad, siempre que estas causas sean consecuencia directa del COVID-19.

El Ministerio de Trabajo ha elaborado un listado de 25 actividades que se consideran incluidas en alguno de esos tres supuestos, de manera que la actuación administrativa se limitará a comprobar que efectivamente se trate de una de esas actividades, pero sin que suponga un listado taxativo. En efecto, aunque una actividad no se encuentre en el listado, se puede solicitar ERTE por fuerza mayor.

En ese caso la empresa tendrá que justificar las razones por las que considera que el ERTE es de fuerza mayor, las cuales serán valoradas por el órgano competente para su resolución. Este órgano será el Ministerio de Trabajo y Economía Social cuando se trata de ERTEs que afecten a personal que presta servicios en centros de trabajo de más de una comunidad autónoma o la autoridad laboral que fije la correspondiente comunidad autónoma si el trabajo se presta en esa comunidad en al menos un 85%.

El procedimiento se reduce a la presentación de la solicitud ante la autoridad laboral competente, acompañando un informe que justifique la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19 y la documentación acreditativa. Por ejemplo, un bar que ha tenido que cerrar podrá limitarse a presentar cualquier documento justificativo de la actividad de la empresa. Además, deberá comunicar a los trabajadores o representación sindical,  que ha solicitado el ERTE y en el plazo de cinco días debe hacer la solicitud colectiva de prestaciones para los trabajadores afectados, en el modelo oficial que figura en la página web del SEPE, sin necesidad de que éstos realicen solicitudes individuales.

 

Una vez recibida la solicitud de ERTE, la autoridad laboral verificará la existencia de fuerza mayor y en el plazo de cinco días dictará la resolución declarativa de la existencia o no de la fuerza mayor, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que deberá emitir en el plazo improrrogable de cinco días, si la autoridad laboral lo considera necesario.

 

Recibida la resolución de la autoridad laboral que reconozca la situación de fuerza mayor, es la empresa la que decide y comunica a sus trabajadores las medidas de suspensión y/o de reducción de jornada, con efectos retroactivos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.  Paralelamente, la empresa tiene que presentar una declaración al SEPE de que o bien ha recibido la resolución favorable a su ERTE de la autoridad laboral o no la ha recibido y se entiende aprobado el ERTE por silencio administrativo.

 

Durante los ERTEs los trabajadores siguen de alta en la Seguridad Social -con independencia de que la empresa pueda estar exonerada del pago de las cotizaciones- y tendrán derecho al reconocimiento de la prestación por desempleo del 70% de la base reguladora teniendo como referencia los 180 días anteriores a la fecha del ERTE, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello. En estos casos, el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo por estos ERTE no computará a los efectos de consumir los períodos máximos de prestación legalmente establecidos.

 

Se considera reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo, período durante el cual no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor. En el ERTE de reducción de jornada, el empleado trabajará menos horas y cobra en proporción a las horas que trabaja, percibiendo la prestación por desempleo por las horas reducidas, encontrándose en situación legal de desempleo.

 

Cabe la posibilidad de agrupar en un mismo ERTE por fuerza mayor medidas de suspensión del contrato y de reducción de jornada.

 

Si se considera que no está acreditada la fuerza mayor, la empresa puede presentar un ERTE por causas productivas que afecte a esos mismos trabajadores, siguiendo los trámites exigidos para este tipo de ERTEs.

Los ERTES por fuerza mayor estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 y la duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.

¡Salud y mucho ánimo!